door Marieke Karssen

De kennis was er al, het netwerk ook, maar het kwam niet goed genoeg over de toonbank. Ook was de etalage niet goed ingericht. Dat was eigenlijk het hele (luxe)probleem. Content genoeg en goed ook. De opdracht was hier om al deze snoepjes zodanig te presenteren dat bezoekers voortaan blljven snoepen in plaats van verdwalen of afhaken. Een samenwerkingsproject met de NSvP, Ingrid Kooijman, Fred Klopper en Hieke de Zeeuw.

Wat nu innovatiefinwerk.nl is, bestond vorige week nog uit drie verschillende websites. Eén ervan heette nsvp.nl en die presenteerde het gros van het aanbod, maar dan vanuit de focus van de afzender, de stichting NSvP. De tweede oude site heette ook innovatiefinwerk, en presenteerde ook het gros van het aanbod, maar miste de informatie over de afzender. Daar kwam -en dat was de aanleiding voor de herinrichting- de content uit denkdivers.nl, een site die werd overgenomen van het ministerie van SZW, nog bij. Moesten we deze content in de bestaande mix gieten? Hoe zouden de bezoekers van die site dat waarderen? En bovendien, hoe moesten we dat doen?

Analyse en opzet van de nieuwe site

Analyse van het bestaande verkeer op deze sites leverde op dat juist de afzender, stichting NSvP, informatie bood waar bezoekers lang in rond bleven bladeren en ‘blij’ mee waren, maar dat de kenniscontent  veel slechter scoorde. Dit is vaker zo en mijns inziens een ondergeschoven kindje in web-analyse land: in de context van content moet de afzender binnen een paar seconden zichtbaar zijn. Veel bezoekers komen via een link of zoekactie pardoes midden in een site terecht. De eerste vraag die de bezoeker dan stelt is: heb ik vertrouwen in deze content. Waar ben ik terecht gekomen? Als ik dat als bezoeker niet binnen die korte tijd begrijp, dan ben ik weer weg, want dan neem ik niet eens de moeite om deze content tot me te nemen. De stichting NSvP heeft een goede naam als kennisinstituut op het gebied van innovatie van werk, dus deze afzender moet juist goed in beeld zijn.

Een tweede conclusie uit de analyse was dat de informatie te weinig hierarchisch was gebundeld. Als je de site nu bekijkt dan zie je gelijk dat de content binnen vier hoofdthema’s wordt aangeboden en daarbinnen in subthema’s. Los daar weer van is de informatie ook nog verbonden via tags. In de oude situatie waren er wel thema’s, maar veel meer en daarnaast heel erg veel tags. Ook dat tref ik vaker aan. Tags werken naar mijn mening alleen als ze een bepaalde generieke waarde hebben waar dus ook meerdere artikelen aan te koppelen zijn.

Het project

De analyse stuurde ons dus vrij snel naar een goede gestructureerde bundeling van alles, heldere landingspagina’s en een stevige positionering van de afzender en de schrijvers van de site. Dit geheel hebben we vervolgens tot in detail voorzien van haakjes richting Social Media en allerlei soorten uitnodigingen om verder te lezen. Daarna hebben we honderden artikelen met de hand afgestoft, opnieuw geplaatst of bijgeschreven of toch weggegooid.. heel hard gewerkt dus.

Fred Klopper van Miix tekende voor de techniek en het feitelijk bouwen, verbouwen en verhuizen van alles. Het is een Drupal implentatie die mooi gebruik maakt van de mogelijkheden van het pakket. Ik ben verantwoordelijk voor het concept, functioneel uitwerken en het opbouwen van de nieuwe structuur. Ingrid Kooijman werd in de loop van het project de beheerder en heeft het meeste afstofwerk gedaan en opdrachtgever Sonia Sjollema, de directeur van de NSvP heeft constant met ons meebewogen en besloten op hoofd- en bijlijnen. Hieke de Zeeuw heeft erg veel nieuwe content toegevoegd en Sonia geholpen met de hoofdlijnen en samen waren we een fantastische groep. Juist dat geduld om de details te laten kloppen, zonder hoofdzaken uit het oog te verliezen,… daar krijg je goede sites van.

Kijk op www.innovatiefinwerk.nl. Laat het me weten of je het met me eens bent of juist niet.

Onlangs herlas ik het boek de zeven eigenschappen van effectief leidersschap van Stephen Covey. Wat mij opviel is het gemak waarmee je zijn zeven stijlen kunt toepassen op zo ongeveer alles in een organisatie. Op het functioneren van individuen, dat van managers, op afdelingen, op de organisatiecultuur als geheel. Het idee dat je bijvoorbeeld communicatieve vaardigheden van medewerkers, teams en organisaties op een hoger plan kan brengen (en daarmee het bedrijfsresultaat verbetert) past bij wat Covey de pragmatische levenshouding noemt.

Leiderschap
Ik ben zelf weinig optimistisch over wat het blijvend effect van trainingen op specifieke vaardigheden kan zijn. Zeker communicatietrainingen, in de breedste zin van het woord, gaan  vaak voorbij aan waar het werkelijk om gaat: goed management en effectief leiderschap. Leiderschap is het doen van de juiste dingen. Management is de dingen goed doen en er adequaat over communiceren. Communicatie is slechts het laatste staartje van een heel proces. Je kunt dus wel in die staart wat willen veranderen, maar het effect is maar  klein. Dat frustreert menig medewerker. Covey ziet dat degenen die het meest vertrouwen op hun eigen waarden het best om kunnen gaan met alle onvoorspelbaarheden van management en leiderschap . Zij weten wanneer er wel en wanneer geen invloed kan worden uitgeoefend. Zij zijn pro-actief.

Wrong way
Het is zó logisch wat Covey schrijft maar het blijkt ook erg moeilijk zijn ideeën in de praktijk te brengen. Neem nu de zijn onderscheid tussen leiderschap en management in de metafoor van een ontdekkingstocht door de jungle. De leider klimt op gezette tijden in een boom en bepaalt welke kant de weg door de jungle de juiste is. Beetje naar links, beetje naar rechts en vervolgens een poosje recht voor uit! De manager coacht en enthousiasmeert alle expeditieleden,  geeft aanwijzingen hoe te kappen en geeft aan wanneer er tijd is voor pauze. Als expeditielid haal je het niet in je hoofd om aan te geven liever links af te gaan, als rechts wordt gekapt. Alleen in de jungle ben je reddeloos verloren. Je doet je best om samen te werken, zo snel mogelijk de lianen weg te halen en niet in de weg te lopen. Je vertrouwt op de leider die enthousiast roept vanuit de kroon van een boom: we zitten op de goede weg! Ook al zegt je gevoel, de bewoonde wereld ligt de andere kant op, we zitten verkeerd. Wrong jungle! Je kapt door in de aangegeven richting.

Richting
Je hebt er eigenlijk niets aan als aan het einde van de dag de expeditiemanager tot de conclusie komt dat jullie toch nog niet zijn waar gepland was te aan te komen. Je hangt je hangmat op en kapt morgen gewoon verder in de aangeven richting. Zo ging het vaak nog niet zo lang geleden. Maar in moderne organisaties wordt méér van medewerkersverwacht dan ‘doen wat er gezegd wordt’. Moderne managers verwachten van medewerkers dat ze meedenken, zélf met ideeen komen voor verbeterde producten, contacten met klanten. Maar hoe verander je een organisatiecultuur in die richting?

De afgelopen maanden werkte ik mee aan een boek over (wetenschappelijke) methodes die in de dagelijkse praktijk van organisaties het medewerkers mogelijk maken zélf aan de slag te gaan met de inhoud van hun eigen werk: job crafting heet dat. Medewerkers, professionals, die meer grip hebben op hoe zij hun werk inrichten, zijn gemotiveerder, pro-actiever en meer bevlogen. Het boek verschijnt begin volgend jaar maar er zijn al wat aansprekende cases besproken op de website www.innovatiefinwerk.nl. Een van de artikelen gaat over een nieuwe, online methode van training en heet Weg met de grauwsluier met behulp van het web.

‘Een beetje overlopen was het wel, maar voor een baan in de journalistiek had ik veel over: als hoofdredacteur van de Studentenkrant maakte ik eind jaren ’80 de overstap naar de UK. Want wilde je na je afstuderen kans maken op een echte baan, dan moest je gewoon ervaring opdoen. Daarom schreef ik ook persberichten over ingewikkelde proefschriften voor de Voorlichtingsdienst van de RUG. Dat leverde 125 gulden per bericht op en daar kon ik een week ruim van leven. De folders over onderwijsmethodes die ik schreef voor Wolters Noordhoff maakten mij bovendien tot een goede klant van de modewinkels in de Zwanestraat. Een plek op de redactie van de UK leek mij de kroon op een carrière van bijbaantjes naast mijn studie Algemene Letteren. Terwijl ik bij de Studentenkrant alle touwtjes zelf in handen had, belandde ik bij de UK in een organisatie met hiërarchie en de rode pen van hoofdredacteur Luuk Hajema. Dat was even slikken. Maar ook verhelderend. Ik kreeg er antwoord op de vragen als: moet ik wel journalist worden? Ben ik wel geschikt om in het vaste stramien van rubrieken en een beperkt aantal woorden te werken? Om aan de bar in de kroeg onder aan de spreekwoordelijke ladder te beginnen? De oplossing kwam snel. Diezelfde Luuk Hajema belde met de vraag of ik communicatieadviseur wilde worden bij de toenmalige directie Studiefinanciering.
Ik werd aangenomen, raffelde nog gauw mijn scriptie af en beleefde mijn vuurdoop als persvoorlichter en campagnecoördinator. Ook Studiefinanciering was een goede leerschool. Maar een aantal kapitale blunders en veel vaderlijke adviezen verder had ik voorlopig mijn bestemming gevonden. Communicatie was in die jaren een onontgonnen gebied met veel ruimte om zelf te bepalen hoe je iets aanpakt. Ik werd vervolgens adviseur in mantelpak en manager van veel overspannen mensen bij een grote organisatie. Sinds 1997 werk ik ‘voor mijzelf’. Mijn bedrijf is als een paraplu van waaronder ik verschillende dingen onderneem en met veel mensen samenwerk. Communicatie blijft mijn centrale thema en schrijven doe ik ook nog steeds. Dat verveelt nooit.’

Het lijkt me echt leuk om topvrouw te zijn. Je hoeft dan bijvoorbeeld nooit meer je hoofd te breken over de bereikbaarheid van de organisatie op vrijdagmiddag, een kapotte printer of de broodjes en de beamer tijdens belangrijke besprekingen. Dat gaat allemaal vanzelf. Als het een beetje meezit wordt je ’s ochtends opgehaald door een aantrekkelijke chauffeur en krijg je al je vergaderstukken geprint en geordend op tijd op je bureau. Stijgen de ziekteverzuimpercentages?  Dan zeg je tegen de verantwoordelijke manager: ‘Wat zullen we daar eens aan gaan doen?’ En daarmee bedoel je dan: wat ga jij er aan doen? Dat begrijpt die manager natuurlijk ook wel.

Vergaderen kost ook weinig tijd. Alle medewerkers hebben vooraf goed nagedacht over wat jij graag wilt horen. Ze komen daarom met passende argumenten waarop je alleen ja of nee hoeft te zeggen. Ook hoeft je in de pauze niet met een blad en een bakje salade aan te schuiven in de kantine en daar verhalen aan te horen over huilbaby’s en lastige schoonfamilie.  Je gaat gewoon heerlijk lunchen met gelijk gestemde topmannen. Zo hoor je nog eens wat. Interessante wetenswaardigheden uit de Raad van Toezicht van het Concertgebouworkest of iets van dien aard. Je breekt je hoofd ook niet meer over wat je ’s ochtends aantrekt want een powervrouw heeft kleding voor alle gelegenheden, mantelpakjes voor ieder humeur en pantalons al naar gelang het weer in de kast hangen. En als je er geen zin meer in hebt je te kleden zoals van je wordt verwacht, dan doe je op een dag gewoon een vrolijke bloemetjes jurk aan. Dat kan. Dat doet Neelie Kroes ook. Daar scoor je zelfs mee in de modebijlages van weekbladen.

Nee, topvrouw zijn, dat lijkt mij geen probleem. Topvrouw wórden, dat vraagt doorzettingsvermogen, want iedere topvrouw is ooit onder aan de ladder begonnen. En neem van mij aan, dáár is het niet altijd goed toeven. Voor vrouwen die anno 2011 in de top van een organisatie zitten heb ik echt respect. Zij hebben zich namelijk niet laten afschrikken door de grote hoeveelheid babyboomers die bij gebrek aan beschikbare vrouwen topman geworden zijn. Of die door gebrek aan gewicht boven zijn komen drijven.

Ik ben ze de afgelopen jaren veelvuldig tegen het lijf gelopen en kan een bloemlezing geven uit mijn interim praktijk. Neem bijvoorbeeld het gezichtsbepalende ICT-project voor een semi-overheidsorganisatie. Twee uur had  het voltallige team betrokkenen uitgetrokken om de puntjes met betrekking tot de planning op de i te zetten en de conclusie was eenduidig:. het koste minimaal twaalf maanden en dat was eigenlijk nog krap. Toen kwam de verantwoordelijke directeur  binnen. Wat, twaalf maanden? Veel te lang. Zes maanden, geen week langer! En weg was hij, de complete vergadering in doodse stilte achterlatend. Het project mislukte, je begrijpt het. En uiteindelijk duurde het drie jaar voordat de nieuwe website zonder fouten draaide. Ik weet niet meer wat de extra kosten waren.

Daarna werkte ik voor een manager die standaard alle voorstellen van meer dan tienduizend euro enkele weken op een stapel liet liggen. En het vervolgens afkeurde met het argument: te duur. Zelfs als het voorstel aan de andere kant honderdduizend euro bespaarde. Door gebrek aan kennis van de inhoud kon en durfde hij zo’n voorstel gewoon niet bij het verantwoordelijke bestuur verdedigen maar het duurde even voordat ik daar achter was. Voor ik in herhaling verval nog één voorbeeld. Een manager, eind vijftig, die iedere medewerker die kritisch was, vriendelijk glimlachend overlaadde met zware en tot mislukken gedoemde projecten. Dat kun jij zeker, ik geloof in je! Om hem of haar vervolgens negatief te beoordelen. Exit medewerker. Het verloop op de afdeling was groot. Het ziekteverzuim vele malen hoger dan gemiddeld.  Al meer dan vier jaar lang. En niemand greep in.

Dat mensen in dergelijke situaties op hun plek blijven zitten, niet met slaande deuren het kantoorpand verlaten en direct zzp’er worden,  heet het boiling frog syndrom. Als je kikkers in een pan met water heel langzaam opwarmt, blijven ze gewoon zitten en gaan ze  dood. Alles went, zeg maar. Maar deze managers  bepalen l voor jonge mensen de kijk op het leven bovenin een organisatie. Je krijgt het idee dat het niet gaat om de inhoud, de kwaliteit of het plezier in het werk. Ben ik cynisch? Verre van. Ik ben zelfs uitgesproken optimistisch over de kansen van vrouwen in de organisaties in de nabije toekomst. Allereerst is daar de nieuwe generatie Y. Vele onderzoeken en rapporten geven aan dat deze generatie zich niet meer laat leiden door status en salaris, maar gaat voor de inhoud en uitdaging. Ze willen niet meer tien jaar wachten totdat ze kunnen doorstromen naar boven. Leuk werk en snel een beetje, anders zijn ze weg. Deze generatie zal bijdragen aan een snelle cultuurverandering binnen bedrijven. Ook de vergrijzing en de bijbehorende uitstroom van babyboomers zal er aan bijdragen dat deze nieuwe generatie, ook vrouwen, snel op sleutelposities komt.

Het hoge opleidingsniveau en de hogere arbeidsparticipatie van vrouwen maken ook dat zij veel meer dan twintig jaar geleden, meedoen en bijdragen. Het gaat niet snel, maar het aandeel vrouwen in alle niveaus van de organisatie neemt toe. En mannen gooien bovendien vrolijk hun eigen glazen in. Onlangs meldde het SCP dat voor het eerst in de geschiedenis jongens een lager opleidingsniveau hebben dan hun ouders. In Amerika behaalden er in 2010 voor het eerst meer meisjes dan jongens een universitaire graad. Misschien duurt het nog even, maar ik ga er van uit dat we over enkele decennia na het bezoek aan een nieuwjaarsreceptie zullen zeggen: er waren vooral  bloemetjesjurken en grijze pakken.

In Nederland praat je niet over klassenverschillen. Iedereen is gelijk en die droom mag niet worden verstoord. Deze uitspraak is niet van mij maar van Jaap Scholten, afgelopen weekend in NRC Handelsblad. Scholten groeide op in een gegoede familie in Twente. Toch is hij, kind van de jaren ’70, een voorstander van het gelijkheidsbeginsel. Hij had vrienden van eenvoudige komaf maar woonde ook enkele jaren in Bloemendaal  voordat hij naar Boedapest verhuisde. In Bloemendaal  merkte hij iets op: ‘Het viel me op dat bij het hek van de Bloemendaalse School Vereniging iedereen heel gezellig en beleefd met elkaar babbelde. Maar er was een onderhuidse pikorde; wie je wel en wie je niet bij je thuis uitnodigde, wie wel en niet lid kon worden van de Kennemer Golf & Country Club, wie je bij elkaar aan tafel kon zetten en wie niet.’  Dat alles heeft volgens Scholten niks te maken met geld, maar alles met geboorte, contacten, opvoeding en taalgebruik.  Als je bijvoorbeeld een keer ‘eet smakelijk’ zegt of iemand uitnodigt voor je bruiloft in plaats van het huwelijk,  val je bij een aantal mensen ogenblikkelijk  door de mand. Dan word je nooit van je leven meer lid van de Bloemendaalse golfclub. Een pikorde is er echt niet alleen aan de schoolpoort in Bloemendaal. Neem een kijkje op een willekeurig schoolplein en je constateert een ranglijst in van alles en nog wat. Bijvoorbeeld of je dik of dun bent, van wie het kind in een week de meeste hobby’s kan bolwerken of de hoogste citoscores heeft, welke moeder de hoogste hakken, de meeste uggs of shabbies of de grootste foreweeldrive. Volgens mij is het denken in termen van ‘wij en zij’, waar het bij klassenverschillen op neer komt, namelijk iets heel menselijks. Iets van alle tijden ook. Juist omdat we in Nederland doen alsof iedereen hetzelfde is, maken we het nodeloos ingewikkeld.

Begin vorige eeuw was dat allemaal nog een stuk overzichtelijker.  Sonny Boy, de nieuwe film naar het bekende boek van Annejet van der Zijl, zet dat op een voor iedereen begrijpelijke manier nog een keer op een rij. Als goed gereformeerde vrouw  ging je twee keer op een zondag met je man naar de kerk. Zo niet, dan was je geen goede echtgenote. Man kon rustig vreemd gaan met de huishoudster mits stiekem in het schuurtje. Werd jij vervolgens zwanger van een Surinaamse student, dan zette de huisbaas je met baby, huisraad en geliefde gewoon op straat. De rechter besliste vervolgens dat de vier kinderen uit je vorige huwelijk nog maar één keer per twee jaar op bezoek mochten komen.  Je had dat allemaal aan jezelf te danken want je moeder had je nog zo gewaarschuwd.  De meeste mensen zijn anno 2011 blij dat deze scherpe verdeling tussen wat goed en kwaad is, of je man of vrouw bent, blank en zwart, van eenvoudige of gegoede komaf voor een groot deel is verdwenen. Het is waar wat Scholten zegt: de Nederlandse droom dat iedereen gelijk is, mag niet worden verstoord.  Het blijft toch een droom. De traditionele Nederlandse klassen zijn vervangen door een andere indeling.

Een mooi voorbeeld hiervan is de ongeschreven maar heel goed merkbare  pikorde is die tussen traditionele en commerciële cultuur, tussen symfonieorkest en musical of tussen kwaliteitsdrama en soap. Dat zie je ook weer goed in Sonny Boy. In de film treedt een aantal acteurs op dat ik de afgelopen maanden ook in veel andere Nederlandse producties heb bewonderd. Naast dat het volgens mij niet handig zo vaak op het scherm te verschijnen  (dan raken mensen te snel op je uitgekeken) denk ik:  waarom cast je Monic Hendrickx voor de minieme bijrol van afgetobde gevangene in Ravensbrück? Terwijl ze nog maar enkele weken geleden op TV verpletterende in druk maakte in in kwaliteitsdrama Penoza? Verdien je als acteur in Nederland zo weinig dat je ieder baantje moet aangrijpen? Een andere rol werd gespeeld door talentvolle jonge actrice Gaite Jansen. Zij was afgelopen tijd te zien in ontelbare producties waaronder In Therapie en is in Sonny Boy een nietszeggende dochter met een lange rok aan en een mutsje op. Gaite is in mijn herinnering nog even de anorectische tiener die op de bank bij de psychiater aan haar pizza plukt. Niet een gereformeerde jonge vrouw die ronddwaalt tussen de puinhopen van Scheveningen anno 1944. Ik kan het me niet voorstellen dat er geen andere acteurs voor handen waren die beter geschikt zouden zijn geweest voor een onopvallende bijrol.

In de talrijke tienersoaps op de Nederlandse televisie kan ik zo vijf actrices aanwijzen die prima met de matige dialogen uit Sonny Boy uit de voeten hadden gekund. Het is net of er in zogenoemde kwaliteitsproducties altijd wordt gewerkt met een bepaald kaartenbakje met toneelspelers. Dat producenten kiezen voor de veilige weg. Het old boys network. Zo iets, maar dan anders. Ik vraag me af of bijvoorbeeld Pip Pellens een kans had gemaakt als ze auditie had gedaan voor de rol van Bertha. Je had er als producent in ieder geval een heel nieuw publiek mee aangeboord.

Door de wereld van de kunst en cultuur loopt een onzichtbare grens, er is een pikorde. En daar natuurlijk niet alleen. Klassenverschillen zijn van alle tijden en hebben steeds een andere verschijningsvorm. In iedere beroepsgroep, in ieder dorp, in de raden van besturen van grote ondernemingen, in iedere subcultuur, kijk om je heen en je ziet een pikorde. Het denken in wij en zij gebeurt overal. Het groepje mensen met oud geld, waar Jaap Scholten aan refereert, wordt wel steeds kleiner. Want gelukkig zijn in zo’n clubje altijd mensen zijn die wél nieuwsgierig zijn naar mensen aan de andere kant van ‘de grens’. Grenzen vervagen en ontstaan er elders vrolijk gewoon weer nieuwe. Zo werd Daan Schuurmans van soapie tot één van Nederlands meest bewierookte jonge acteurs. Of Annet Malherbe een fenomenale Willemijn Lodewijkx in Gooise Vrouwen. Wie goed om zich heen kijkt ziet klassenverschillen. Is dat erg?