door Hieke de Zeeuw
Verschillende generaties in organisaties vruchtbaar laten samenwerken is voor een heel groot deel afhankelijk van goede communicatie; van de gave voor het voeren van een echte dialoog, het luisteren naar elkaar tot uitspreken wat je van elkaar en van je baan verwacht. Dat vraagt om nieuw leiderschap, het loslaten van het idee dat je grote veranderingen top-down kunt organiseren, meer vertrouwen hebben in de kracht van medewerkers en het besef dat je alleen maar door samen te werken tot echt nieuwe werkvormen komt.
Het thema generaties in organisaties komt, steeds in een andere verschijningsvorm, weer op mijn pad: advies, training, het begeleiden van bijeenkomsten, artikelen of een ‘lezing’. Dit interview met Aart Bontekoning schreef ik vorige week voor het kenniscentrum www.innovatiefinwerk.nl:
Innoveren met generaties X,Y, Pragmatisch en Protest
Wat mensen thuis van nature doen, vergeten ze zodra ze naar hun werk gaan. Leidinggevenden voeden hun eigen kinderen op tot zelfstandige, onafhankelijke individuen en gaan met hen in discussie. Maar op het werk vallen de managers terug op oude, hiërarchische structuren’, dat stelt Aart Bontekoning, organisatieadviseur, onderzoeker en expert op het gebied van generaties in organisaties. ‘‘Omgekeerd zijn de jongeren thuis en op school gewend om op te komen voor zichzelf en uit te spreken wat ze verwachten, maar eenmaal aan het werk in een organisatie worden ze geconfronteerd met verouderde trekken van de heersende bedrijfscultuur. Die kunnen soms zo ‘opdringerig’ zijn, dat het voor hen niet meevalt om zichzelf te blijven. Terwijl authenticiteit een van hun belangrijkste waarden is’.
Cultuurverandering
Dit gedrag is niet alleen fnuikend voor het energieniveau en het werkplezier van jonge werknemers, maar ook een verlies aan innoverend vermogen voor de organisatie. Ouderen in organisaties succesvol laten samenwerken met de jonge generaties betekent volgens Bontekoning niet alleen de jongeren meer verantwoordelijkheid geven, maar ook de ruimte scheppen om samen een nieuwe vorm van leiderschap te ontwikkelen; met elkaar het gesprek aangaan over wat je van elkaar verwacht, de veranderingen niet van bovenaf opleggen maar de organisatie voortdurend laten bewegen en steeds ruimte laten voor kleine veranderingen. Een cultuurverandering is dan geen vooropgezet plan dat topdown moet worden geïmplementeerd, maar een proces dat vorm krijgt vanuit medewerkers zelf.
Abeline paradox
Aart Bontekoning gaf de afgelopen jaren masterclasses over omgaan met generaties bij meer dan 100 bedrijven en combineerde die met actie-onderzoek. Onlangs verscheen zijn nieuwe boek, waarin hij verslag doet van dit onderzoek en vernieuwde inzichten over generaties in organisaties onderbouwt. Bontekoning: ‘Vernieuwingsimpulsen van generaties kunnen bedrijven eigentijds en vitaal maken. Maar de meeste organisaties zijn nu nog opgebouwd volgens traditionele structuren. Overleg en consensus zijn belangrijk en veranderingsprocessen worden top-down gestuurd. De jonge generatie Y wil creatieve ruimte, geen protocollen, direct meedoen en invloed op hun eigen werk in plaats van een baas die zegt wat er moet gebeuren. Ze hebben veel last van werkwijzen die in hun ogen gedateerd zijn. Uit mijn onderzoek blijkt daarbij dat aanpassen aan de bestaande cultuur helemaal niet wordt gewaardeerd door de zittende generaties. Want de oudere generaties hebben zelf ook genoeg van die cultuur en hopen op de vernieuwende invloed van jongeren. Maar die blijft op deze manier uit. Hier is sprake van de Abeline paradox: samenwerkende generaties raken verzeild in een situatie die niemand van de afzonderlijke groepsleden echt wil, omdat niet wordt gedeeld wat echt wordt beleefd en gewild.’
Generatie X
Constructief samenwerken met verschillende generaties ontwikkel je al doende, zo ervaart Bontekoning keer op keer. Geen grote stappen in één keer, maar kleine veranderingen die samen worden bedacht en in de praktijk gebracht. Hij ziet daarbij een positieve ontwikkeling: ‘De generatie X neemt in organisaties de leidinggevende posities over. Deze generatie is, veel beter dan hun voorgangers van de Protestgeneratie, in staat om diversiteit van generaties te zien en te benutten’
Aart Bontekoning promoveerde in 2007 met het proefschrift Generaties in organisaties. Voor de huidige generaties op de arbeidsmarkt onderscheidt hij de Protestgeneratie (1945-1955), de Generatie X (1955-1970), de Pragmatische generatie (1970-1985) en de Sceenagers of generatie Y (1985-2000). Veranderingen in het opvoeden hebben volgens Bontekoning een grote invloed op de vorming van nieuwe generaties. Daarnaast ontwikkelt een generatie zelf in de jeugdjaren de basisingrediënten voor eigentijdse manieren van communiceren, samenwerken, organiseren en leiden, die de niet-vitale onderdelen van een cultuur moeten vervangen. Onlangs lanceerde Bontekoning de website www.generatiewerk.nl.
Dit artikel schreef ik onlangs voor het kenniscentrum www.innovatiefinwerk.nl.